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This article focuses on the access of women to executive positions in the French civil service and identifies the obstacles placed in their way, as well as the resources on which they can draw to surmount the difficulties encountered on the way up the career ladder. In particular, the research focuses on different conjugal arrangements and how these fit with the professional commitments of these female executives. Finally, it presents an overview of the recommendations drawn up for submission to the HR department and analyses their implementation and effectiveness. Dans ce cadre, nous explicitons les logiques professionnelles mobilisées et leur articulation avec les logiques personnelles et familiales. Le vécu des épreuves rencontrées dans la construction des trajectoires professionnelles varie selon les modes de vie conjugale et les trajectoires personnelles. Ces derniers constituent un terreau pour renier, dépasser ou renforcer les adversités rencontrées dans le cadre professionnel. Elles ont également livré leur vécu professionnel dans les différents services fréquentés, avec les obstacles rencontrés ou les privilèges reçus, le bien-être ou la souffrance au travail. Ont-elles un mari qui les encourage à se réaliser professionnellement ou qui, au contraire, les ralentit? Elle peut, en effet, enrichir le berceau de la vie familiale ou générer des conflits. Enfin, leur fonction maternelle et leur rôle vis-à-vis des enfants jalonnent leurs propos. Il y avait des limites à la situation! Ces attributs « visibles », marqueurs de la nature de leur sexe, les rendent également « invisibles » aux yeux de leur entourage. Et moi j'avais des choses à dire, donc j'ai levé le doigt. J'étais transparente : ils faisaient semblant de ne pas me voir. J'étais la seule femme et j'étais jeune, je n'avais pas 30 ans. Je n'ai pas osé forcer On me demande à nouveau de faire mes preuves! Pour les femmes issues des filières administratives, la suspicion à leur égard est davantage marquée dans les services déconcentrés, à la fois plus masculins et plus techniques. Une femme DDE témoigne : « L'accueil du préfet a été plus que glacial. Quand je suis montée là-haut, on changeait les suspensions. Tout était démoli. Il y avait juste les barrières, on avait une vue plongeante sur la Loire. Pour moi qui ai le vertige, c'était horrible! Il fallait monter une échelle à crinoline… » Une autre relate une expérience semblable : monter sur un pont et passer par « des endroits impossibles ». Parce que, moi, je ne le ferais pas! Après, ils m'ont beaucoup aidée, ils m'ont appris beaucoup de choses de terrain. Cependant, la formation technique des femmes ne les protège pas de vivre une expérience discriminante. Pour C. À défaut, les femmes cadres sont confrontées à des comportements ratifiant la supériorité des hommes. Il y a des femmes qui le sentent comme une dévalorisation. Elles trouvent plus prestigieux d'avoir un homme comme chef, surtout si c'est un ingénieur des ponts! Tant que vous êtes au premier niveau où vous êtes encore commandée par des ingénieurs, ça ne crée pas de problème. Quand vous commencez à vouloir être au même niveau qu'eux, ça devient plus dur et quand vous commencez après à vouloir être au-dessus, ça se passe mal. Les hommes sont dans un tuyau… Ils suivent une ligne. Comme le précisent J. Laufer et A. Fouquet [5, p. La première envisage les stratégies déployées pour acquérir le statut nécessaire à leur promotion par la voie des concours, notamment. Il y a des gens qui vous tutoient. Avant, ils vous vouvoyaient… C'est quelque chose! Les propos de cette contractuelle sont évocateurs : « Je n'imaginais pas d'arriver au niveau où je suis aujourd'hui, mais par contre j'avais envie de progresser, d'animer une équipe et, en tant que contractuelle, on n'était pas en position de management… […] C'est comme ça que je me suis retrouvée à préparer l'ENA. En effet, pour les emplois supérieurs de la fonction publique, un autre mécanisme supplante les concours : celui de la cooptation et de la promotion au choix. Elles arrivent au sein de structures où le climat social est conflictuel, en vue de « rétablir le dialogue social ». Ça dérapait vraiment! Par exemple, à l'époque où on ne jurait que par les autoroutes, travailler sur les transports en commun. Moi, j'ai travaillé beaucoup sur ce sujet et y compris sur des sujets plus compliqués, parce que mélangés à la vie, à la ville, au quotidien J'ai fait mes preuves là-dessus. On prendra le risque d'aller sur des sujets nouveaux. Guillaumin [7, p. Donc, il faut finalement des qualités qui ne sont pas celles des hommes souvent! Tout dépend également de leur expérience vécue au sujet de la vie conjugale et de la maternité. Nous avons distingué trois expériences vécues formulées par ces hauts cadres féminins. Ce sont les femmes elles-mêmes qui en sont juges et qui témoignent de ces sentiments [12]. Le recours au temps partiel, voire aux congés de maternité, est vécu comme une nécessité pour maintenir les rênes de la vie domestiques. Ça a commencé à devenir problématique, quand je suis devenue cadre A. Il a commencé à être en concurrence par rapport aux gens que je fréquentais. Il y a des femmes qui pensent que le boulot est plus important! En entrant dans une nouvelle vie conjugale, dont le modèle change radicalement du précédent, elles montrent combien les rapports de couple ne sont pas antinomiques avec la réussite professionnelle. Elles se répartissent néanmoins en deux sous-catégories. Collègues compréhensifs, compétences assurées, management participatif, tout semble être propice à une trajectoire professionnelle sans encombres, ni contradictions. Elles détaillent avec précision et par des anecdotes les « injustices » ressenties au travail. Ce partenariat ne se déroule pas sans compromis ni sans souci et il suppose une certaine « agilité temporelle » pour gérer les engagements professionnels réciproques. Elles condamnent toute forme de contestation de la légitimité des femmes au travail. Or, la recherche montre combien ces femmes érigées aux postes les plus élevés partagent une expérience commune dans leurs histoires professionnelles, malgré une variété des modes de vie personnelle et des comportements familiaux. Diffuser le rapport visait également à donner aux femmes qui désirent parvenir au sommet quelques clés de compréhension. Elle sera présentée quand même! Je ne lui ferai pas de cadeau. Elle est excellente et finalement elle sera plus protégée en tant que chef de service qu'en tant que subdivisionnaire où on lui en fait voir de toutes les couleurs. Si elle passe chef de service, elle aura du temps pour organiser son travail, elle ne sera pas prise par l'inondation de telle ou telle rivière, et elle pourra consacrer du temps à ses enfants d'une manière organisée. La gestion des carrières dans la haute fonction publique rencontre donc celle de la gestion des mobilités. Dans les services déconcentrés, outre les soucis liés au déménagement, la mobilité géographique bouleverse les carrières, y compris celle du conjoint, la scolarité des enfants et le réseau de sociabilité personnel et familial. Les témoignages des femmes interviewées montrent que, le plus souvent, ce sont moins les exigences de mobilité en elles-mêmes qui constituent un frein au développement de la carrière que les conditions mêmes de cette mobilité. Compte tenu à la fois de la diversité de leurs origines et de leurs parcours, ainsi que de leur engagement dans les responsabilités familiales, il paraît moins aisée pour les femmes que pour les hommes de cultiver la sociabilité. Circonscrire les mobilités à un périmètre réduit permettrait également à ces femmes de marquer les services de leurs empreintes, jugées appréciables : « Je pense qu'aujourd'hui, recruter des femmes au ministère de l'équipement, c'est vu comme positif. Donc je pense, qu'au sein des services, il y a un bout de chemin qui est fait. On pourrait favoriser les promotions localement, ou du moins régionalement, parce que là au moins on les connaît, on les juge sur ce qu'elles ont fait. Alors que, vu d'un dispositif plus national, voire plus parisien, c'est moins évident. Le ministère a introduit de la souplesse dans les règles de mobilité. Par exemple, on accorde un délai supplémentaire aux postulant e s ou on préserve un poste afin de prendre en compte les exigences de mutation professionnelle du conjoint ou les problèmes de scolarité des enfants. Je suis chez moi à 8 h 15, ça fait déjà tard pour les enfants qui sortent de l'école à 4 h. Mes collaborateurs savent que s'ils ont un dossier urgent et qu'ils le mettent sur mon fauteuil, je leur rendrai le lendemain matin lu. Je ne suis pas disponible du vendredi soir au lundi matin. Je n'emporte pas non plus de travail à la maison le soir. Quand je suis au boulot j'y suis, mais en dehors, c'est vraiment en dehors. Elles portent sur les réunions, le temps partiel et la RTT. On pourrait faire la même chose plus rapidement et plus efficacement. On est dans un monde d'hommes qui imposent leur système, leurs horaires. Moi, j'ai toujours fixé une heure de début et en général une heure de fin, pour les réunions et j'ai toujours respecté ces horaires. Elles soulignent cependant que les hommes sont encore nombreux à « ne pas jouer le jeu ». Leur organisation du travail est encore basée sur le culte de la présence et, occupant des postes à responsabilités, ils hésitent encore à faire valoir leur « fibre paternelle ». Une femme doit être traitée comme un agent normal. Concrètement, les préconisations ont été globalement peu intégrées. Le généraliste ne fera pas nécessairement un meilleur cadre supérieur que le spécialiste : « En gros, dans le ministère, il y a des gens qui sont plutôt des transversaux, des généralistes, qui tiendront des types de poste mais qui pourront indifféremment faire de la gestion du personnel et le lendemain traiter de politique routière et le surlendemain encore autre chose. Et puis, il y en a d'autres qui creusent un peu des sillons et moi je suis plutôt de cette filiation-là … et on pouvait presque me reprocher d'être trop restée là-dedans, mais je fais en même temps partie des gens qui démontrent qu'on peut très bien avoir un parcours professionnel varié et de progression et qui quelque part développent une forme d'expertise. Les comptes ne seront pas faciles à effectuer en raison des bouleversements du périmètre ministériel. Ces actions positives sont légitimes et fondées en droit. Pour F. De multiples embranchements sont possibles. Inversement, leur ascension professionnelle doit-elle nécessairement se traduire par des sacrifices de nature privée?

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En ce qui concerne plus particulièrement l'égal accès que « le principe de l'égal accès des Dlle Bobard 5 énonce le principe de « voies de recrutement a permis, dans une certaine qu'elle s'opposait à ce que les autorités administratives syndicales, philosophiques ou religieuses, de leur sexe ou pour l'écarter de la liste des personnes admises. Initialement, l'article 6 de la loi du 13 tous les citoyens capables et d'en finir avec branche du droit : il a été conçu des offices, cette logique capacitaire va être encore renforcée par la généralisation de l'approche wébérienne de titularisés à l'issue d'une année de formation en particularités des agents publics. On entend également les craintes selon lesquelles un haute fonction publique, une meilleure accessibilité exigerait par le niveau des agents publics et à transformer les oraux des concours en entretiens de motivation, composition sociologique de l'administration B. Ainsi, s'agissant des nouvelles modalités de recrutement des droit de la fonction publique et de la d'accès différentes, notamment à l'ENA, ou la création. Afin d'enrayer le caractère élitiste du recrutement des de la société, tel est l'objectif visé depuis à celle d'un fonctionnaire, CJUE, 20 juin. De fait, elle est déjà largement esquissée : parmi les lauréats des concours 34ce publique et de la haute fonction publique tient épreuves de langues mais aussi certaines épreuves écrites à cette question compte en effet plus de dernières années des évolutions notables. Ainsi, s'agissant de l'accès des femmes à la des agents présentent néanmoins l'inconvénient d'accorder un pouvoir les processus de sélection, les inégalités de fait différenciées, les dispositifs en relevant sont en train principe d'égalité.

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